Cómo captar el mejor Talento – El perfil del Talent Manager

Tras la pandemia y con grandes rondas de inversión en el sector tecnológico, se está acentuando más que nunca la brecha entre la demanda de roles y la escasez de perfiles en el mercado, este 2022 augura un hito histórico de contrataciones en el sector digital. Esta escasez no es nueva, ya era un dolor de cabeza para el Talent Recruiter antes de la pandemia, pero se centraba en el área de perfiles de Desarrollo y Producto, ahora se extiende también a Marketing y a Ventas sobretodo.

¿Cómo vamos a diferenciarnos para localizar, captar y fidelizar este talento? Considero necesario tener un departamento de RRHH bien armado,  hay 4 elementos principales:

Para desarrollar estos 4 elementos necesitas un departamento de HR y cuando una empresa empieza tiene un Budget limitado y el dolor de esta necesidad empieza en el recruiting.

La figura de HR: El Talent Manager o Talent Recruiter

Si estamos en fase de growth hemos de empezar por disponer de los perfiles adecuados en HR: Recruiter, generalista, Employer Branding specialist… Si nuestra empresa es pequeña pero empezamos a fichar y sólo hay budget para una persona hay que buscar un Talent Recruiter o un Talent Manager, para que organice, filtre y coordine la estrategia y captación de este talento. El Talent Manager es la persona que montará la metodología, para lograr el objetivo de crecimiento en personas de la empresa, algo muy critico, pues sin las personas adecuadas y a tiempo, toda previsión de ventas y desarrollo de producto puede fracasar. Reclutar talento requiere de tiempo, foco y dedicación.

Históricamente el Talent Recruiter había sido una figura Júnior, a veces en prácticas o recién salida de la carrera, pero en el actual contexto necesitamos que sea una persona formada y con experiencia, que sepa leer entre líneas y ver más allá de lo evidente. También ha de ser una persona solvente y convincente, porque el 50% de su trabajo va a ser comercial, me explico, igual que para vender tu producto, herramienta SaaS buscas al top performer, que consiga más meetings, oportunidades y cierres.

En tu Talent Manager buscas lo mismo, una persona que sea capaz de atraer, entrevistar y entusiasmar en el proyecto de tu empresa, el objetivo es como el de un comercial: cerrar las posiciones en el menor tiempo posible y con calidad. Esto significa que debe ser alguien capaz de hablar al mismo nivel con perfiles juniors y seniors, que sepa resonar en ellos y entender qué los motiva y su encaje en la empresa. Para ello el Talent Recruiter debería reunir:

  • La experiencia previa es necesaria, si es de recruiter es positiva, pero también puede venir de otra área de negocio de la empresa y ello va a sumar muchos puntos, puede entender más rápidamente los perfiles y puede aportar ideas muy frescas.
  • Conocimiento del negocio/ vertical (se aprende, debería tener al menos la misma formación que el comercial que se incorpora en el equipo)
  • Paciencia
  • Resiliencia
  • Inteligencia
  • Buena comunicación
  • Empatía
  • Precisión

Si os fijáis hablamos de las mismas características que buscamos en un Sales Development Representative, en un Business Development Manager o un Customer Success, los leads del Talent Manager son los candidatos y el cierre de su venta es la incorporación de la persona adecuada en la empresa.

El Talent Manager es quien junto con el responsable del área, donde se quiere reclutar, debe definir los roles a contratar y decidir en dónde publicar o con qué headhunter específico colaborar. Por lo que es también del todo necesario saber qué canales debes utilizar para cada rol que se busque, pues cambian en función de la industria, país y rol.

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Definición clara de los perfiles a incorporar

Cuanto más clara sea la definición del rol más eficaz y certera será la búsqueda, los procesos que más se retrasan y a menudo acaban fracasando son aquellos en que se inicia la búsqueda de un perfil y conforme se van entrevistando candidatos se van cambiando las características solicitadas, e incluso las tareas asociadas, generando confusión en candidatos ( y mala imagen) y personas implicadas en el proceso de reclutamiento.

La figura del Talent manager es clave para asegurar esta concreción de la job description, la coordinación de todo el proceso de reclutamiento y después selección y onboarding.

Esto no choca con la adaptabilidad y flexibilidad, pues a lo largo del proceso tu definición puede ser ampliada y concretada dentro de los rangos definidos.

En el momento en que uno toma la decisión de incorporar a una persona en un departamento, lo primero de todo ha de tener claro qué tareas desea que resuelva y qué hard skills y soft skills necesita para desarrollarlas, el siguiente paso es testear que lo que se busca existe* en el mercado y se averigua la franja salarial para estar acorde con los requisitos y responsabilidades. Os expongo 2 casos reales, en ninguno de los 2 había un Talent Manager liderando los procesos:

Caso 1

Una empresa cuyos founders provenían de la industria tradicional y desconocían el ámbito de SaaS B2B y toda la metodología y trabajo que implica cada cosa, buscaron un perfil que:

  • Vendiera, es decir prospectase y cerrase negocio (hasta aquí bien), pero…
  • Montase toda la estrategia de Outbound Sales, pitch, messaging, contratase CRM y estableciera métricas y dashboards
  • Desarrollase la página web
  • Hiciera campañas de Marketing…
  • Experiencia en SaaS B2B

Estamos en un mundo de especialización y de detalle, por lo que un perfil que pueda hacer todo lo que estos founders solicitaban era un perfil Junior y no dominaba en realidad ninguna de las áreas que le pedían. Aquellos que tenían experiencia de 2 años empezaban a ser buenos en una área y no tenían conocimiento profundo y las skills necesarias para las otras. Este perfil que buscaban es un quimera, no existe y aunque pueda conocer todas las áreas hay una en la que sabe más, le gusta, aporta y suma! Esta descripción englobaba varios perfiles con características muy diferentes.

Caso 2

En este caso esta empresa si tuvo clara el área que querían cubrir con la incorporación, pero su desconocimiento de los perfiles ventas hizo que a lo largo del proceso cambiaran los requisitos en cuanto a los años de experiencia previa y el sector del que debían venir y marcaron un salario extremadamente bajo para lo que realmente necesitaban … Se perdieron hasta 4 candidatos que hubieran hecho lo que esta empresa realmente necesitaba y a toro pasado lo vieron, pero llegaron tarde. Una concatenación de malas decisiones es la característica de este caso, falta de conocimiento de ventas, un asesoramiento externo que llegó tarde…

Además se autogeneraron en candidatos seniors muy relevantes una imagen de empresa desorganizada y que trababa mal a las personas, lo habitual fue no responder a los candidatos y dejarlos en el olvido por falta de tiempo, lo que ha contribuido a que les sea muy complicado reclutar. Una figuta de Talent manager hubiera puesto orden y hubiese hecho seguimiento y dado feedbacks a los candidatos y hasta hubieran podido repescar alguno.

Por supuesto que a lo largo de un proceso de reclutamiento vamos a cambiar cosas y adaptarnos y vamos a valorar otras que no figuraban en el top 5, pero siempre dentro de unas características similares que llevan asociadas unas responsabilidades que luego pueden tener más o menos peso, si ello cambia es otro rol, otro proceso diferente y hay que detallarlo y concretarlo.

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La Cultura Corporativa y Estrategia de marca de compañía, Employer Branding

En empresas pequeñas no siempre está definida, pero existe y es clave entenderla para encontrar las personas más adecuadas para la organización, cuanto más definida esté mejor será el reclutamiento, pues serás capaz de mostrar hacia dónde y cómo camina tu empresa.

La cultura corporativa evoluciona con la empresa y es algo en lo que se trabaja mucho en el área de RRHH es el mejor Employer Branding. El Talent Manager puede sentar las bases, pero para su desarrollo completo el equipo de HR debe crecer acompañando las expectativas de crecimiento de su compañía.

En empresas que en pocos meses deben captar a 300 perfiles técnicos tienen figuras específicas en el área de Employer Branding para lograr estos colosales retos. La característica del Employer Branding Specialist , es que se trata de un perfil de Marketing y cuya campaña de captación de leads se enfoca en las personas a incorporar y mantener en la organización. Seguir a expertos como Toni Gimeno, Gianluca Rossania o Dani Martos nos ayudará comprender posibles estrategias en este campo.

Si este 2022 te planteas crecer y contratar, la primera figura de tu previsión de reclutamiento ha de ser el Talent Manager, que como ves debe reunir experiencia previa en negocio y estar formado en esta área para poder implantar una estrategia de captación de talento eficaz y solvente. Una persona que pueda plantear alternativas y soluciones en un mercado muy activo y rápido.

*Si se busca un rol que no existe aun o hay muy pocos perfiles en el mercado que puedan desarrollarlo, se ha de tener claro de qué otras posiciones puede crecer y disponer de una proceso de capacitación.

Cristina Ferreres Sintes
Founder Outbound People