Procesos de selección en grandes empresas

Procesos de selección en grandes empresas: protocolos y fases.

El objetivo de este artículo, como bien indica el título, es el enseñaros las diferentes fases de un proceso de selección. A medida que iba escribiendo, pensaba que este no es un artículo apto para cardiacos. Imagínate 50 vacantes abiertas y sin cubrir, ¿se deben realizar todas y cada una de estas fases?

La respuesta es sí. Por eso te recomiendo: agárrate que vienen curvas.

Las nuevas tendencias en los procesos de selección incluyen evaluaciones de aptitudes, entrevistas grupales o entrevista en espacios virtuales, múltiples posibilidades en los formatos de entrevista y tests de cualquier conocimiento. Empecemos por el principio de todo:

Los orígenes

Antes de la publicación de las vacantes es imprescindible el análisis de necesidades. Siempre será más fácil cubrir una posición que ya estaba creada y que, por cualquier motivo, el trabajador abandonó la empresa.

En el caso de que se trate de una posición de nueva creación, ya sea porque un departamento necesite apoyo o porque se necesite cubrir un área que antes no existía, se realiza la descripción del puesto o, lo que es lo mismo, la descripción del perfil del candidato. ¿Qué conocimientos y experiencia debe tener nuestro candidato ideal? ¿Qué habilidades y competencias debe tener para que encaje en la posición y la empresa?

Publicación, Reclutamiento y Recepción

Una vez definido el puesto vacante, se publica en los diferentes medios disponibles: web de la empresa (área careers), LinkedIn, Redes Sociales, etc. Esta es la etapa que necesita más imaginación y conocimientos de Marketing: cuanto más alcance consiga la publicación, más candidatos mandarán sus CVs.

Si la publicación tiene el éxito esperado, el goteo diario de CVs no tardará y es cuando el reclutador o reclutadora inicia la criba de candidatos. En procesos de reclutamiento masivo este proceso implica buena capacidad de organización, focalización, capacidad de trabajo bajo presión e invencibilidad emocional (es real).

Preselección y entrevista.

Si el proceso de publicación llega al público adecuado, durante la preselección se tienen varios candidatos preseleccionados para cada vacante (los favoritos). Se realiza una primera llamada para confirmar algunos datos sobre experiencia, formación e interés en la posición y se coordina una primera entrevista.

Las técnicas de entrevista pueden ser varias, pero no voy a profundizar sobre el tema en este artículo. Según la empresa y el nivel de responsabilidad del puesto vacante, se pueden realizar desde 1 a 5 entrevistas: con el responsable de reclutamiento, con el Director del área de Recursos Humanos, con el supervisor de la posición vacante, con el Director del departamento interesado o hasta con el Director General o CEO. Cuanto mayor el nivel de responsabilidad, más cantidad de personas querrán entrevistar al candidato o candidata. Finalmente, se ponen en común las opiniones y observaciones de cada uno. Milagro es que estén todos de acuerdo.

Test de aptitudes o personalidad y referencias.

Existen varios tests para evaluar aptitudes, competencias o rasgos de personalidad, desde los más tradicionales, los cuales provienen del área de psicología y sobre los que se basan los tests más modernos, a los elaborados propiamente por las empresas, analizando y evaluando competencias según su filosofía: trabajo en equipo, vocación por el servicio al cliente, comunicación o conocimientos tecnológicos.

Por último, existen empresas que están obligadas, por protocolo, a pedir 1 o 2 contactos de referencia a los candidatos para consultar, con sus antiguos empleadores, cómo fue la experiencia laboral del empleado. Se pueden utilizar escalas para evaluar su puntualidad, su nivel de satisfacción con el candidato, su habilidad de cooperación con el equipo, etc.

Toma de decisión.

Una vez superadas todas las etapas del proceso de selección, por lo general, se suele tener a un candidato finalista. Si este está conforme con las condiciones del puesto se inicia el proceso de bienvenida u onboarding process.

Como punto final “picantón” a este artículo, puedo asegurarte, como profesional de RR. HH, que todo proceso de selección tiene como objetivo final conseguir al candidato PERFECTO, en tiempo LIMITADÍSMO y que se quede en la empresa, por lo menos, 50 años.

En más de una ocasión, se requerirá de azúcar o cafeína en exceso, además de lidiar con momentos de mucha tensión, pero los beneficios y la pasión y satisfacción que se siente al cubrir una vacante o darle la oportunidad a una persona que de verdad se lo merece, sin ninguna duda, vale muchísimo la pena.

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